“Lov na talente”: Ko je lovac, a ko plen?

23. dec.

Ako u rečnicima potražite "headhunting", videćete da ta reč engleskog jezika doslovno označava uzimanje nečije glave i to u fizičkom, duhovnom i informacionom smislu, što je i danas praksa u nekim plemenskim zajednicama. Obezglavljivanje čoveka u primitivnim društvima iz daleke istorije na prvom mestu je označavalo uzimanje nečije moći, ali i duše, životne energije, koja se samim brutalnim činom odsecanja prenosila na zajednicu. Danas taj termin ne označava, srećom, ni upola stravičan pojam. Hed hanting danas prvenstveno označava "lov na menadžere" i to one koji imaju dovoljno veština, iskustva i dobre reputacije da preokrenu poslovanje nekih kompanija.

Iako je termin u tom značenju u upotrebi relativno kratko, smatra se da su prvi "hedhanteri" bili vojnici u ratovima, koji su vrbovali svoje vršnjake, za koje su znali da imaju snagu, okretnost ili taktičke i sve druge veštine potrebne u vojevanju. Prvu firmu koja se bavila "lovom na menadžere" osnovao je Torndike Deland daleke 1926. koji je za svoje usluge pronalaženja pravih ljudi za rukovodeće pozicije naplaćivao pet dolara. Sada je to doslovno nova grana biznisa koja funkcioniše drugačije u svakom od segmenata industrije i podrazumeva da je pravi rukovodeći kadar potrebno tražiti, a ne čekati da sam zakuca na vrata.

Ako se bavite ljudskim resursima ili, pak to nameravate, nikada ranije niste imali tako interesantne okolnosti za sticanje znanja iz te oblasti. S druge strane, imate i daleko veće izazove. Uspeh u biznisu više ne može da se oslanja na prevaziđene organizacione strukture i izolovana odeljenja. Više nije dovoljno da "prodaje" samo rukovodeća radna mesta – s razvojem interneta, mora da se bori za svakog kreativnog radnika, sada više nego ikad ranije.

Price Waterhouse Coopers, jedna od najvećih firmi koja nudi računovodstvene i finansijske usluge objavila je 2014. (ovogodišnje još nije završeno) rezultate ispitivanja čelnih ljudi velikih kompanija. Od 2.000 izvršnih direktora obuhvaćenih istraživanjem, 73 odsto navelo je nedostatak talentovanih i iskusnih radnika za njihove poslove kao najveći problem s kojim se suočava, dok je taj broj pre šest godina iznosio 46 odsto.

Ispostavilo se da se više ne sme čekati na to da se potencijalni radnici sami prijave. Kompanija mora da ih privuče i ubedi da je baš ona prava za njih i da nudi nešto što druge ne nude. Šta je rešenje?

Brendiranje poslodavaca

U doba kad je na svetu bilo mnogo manje cinika, radnici su verovali u ono što im poslodavci govore. Danas, kada je cela planeta umrežena, svi očekuju da im kompanije pokažu ono šta nude. Nekada su mogle da se oslanjaju samo na svoj proizvod koji je ujedno i njihov brend, ali danas su u žiži javnosti i kao poslodavci.

Brendiranje poslodavaca najočiglednije je na društvenim medijima, poput Twittera, Facebooka, LinkedIna i na portalima za traženje posla. Analitičari procenjuju da oko 60 odsto kompanija putem Facebooka traži potencijalne radnike. Takve firme više nemaju mogućnost da iznevere očekivanja radnika, jer moraju računati i na njegovo prisustvo na društvenim mrežama i način na koji će ih on predstavljati svetu.

Brendiranje poslodavaca zavisi od složenosti i oblasti rada, ali već su se iskristalisali pojedini trendovi. Sada oni koji nude posao, a ne oni koji ga traže, pokušavaju da se "prodaju" što bolje mogu i sebe učine prepoznatljivim na tržištu rada. Računaju na to da će najbolje radnike privući predstavljajući se kao transparentna, društveno odgovorna firma koja nudi mogućnosti razvoja karijere.

Brendiranje se sada od Generacije X okreće ka Generaciji Y (Milenijumskoj generaciji). Dok su prioriteti ovih prvih bili fokusirani na društvene potrebe i prestiž (plate, bonuse i broj dana godišnjeg odmora), generacija Y očekuje transparentnost, fleksibilnost, kreativnost, autonomiju i što je ključno – napredak. Oni žele da rade u kreativnom i dinamičnom okruženju koje neguje saradnju i inovaciju.

Trendove u brendiranju poslodavaca za celi svet lansira Silicijumska dolina: LinkdIn, Twitter, Facebook... Oni se trude da ne samo specijalnim pogodnostima poput fleksibilnog radnog vremena, mnoštva zabavnih sadržaja i šansi za team building, nego i mogućnostima napredovanja privuku kreativne kadrove koji više čak ne moraju imati ni formalno obrazovanje. Tradicionalne kompanije se teško nose s takvom promenom dinamike.

Da bi neka kompanija bila zaista uspešna, ne sme misliti samo o svojim klijentima, nego i svojim zaposlenim kao najboljim promoterima. Ako su svi koji rade za neku firmu kreativni i puni entuzijazma, oni promovišu brend gotovo podjednako dobro kao zadovoljne mušterije.

Ko se time bavi?

Ljudski resursi (Human Resources, HR) do nedavno su funkcionisali samo kao administrativno odeljenje firme, dok su se menadžeri i direktori bavili brendiranjem firme kao poslodavca. Međutim, sada uloga ljudskih resursa evoluira u ulogu tima za razvoj kadra i menadžment talenata s akcentom na brendiranju poslodavca.

HR iz pasivne prelazi u aktivnu ulogu u okviru koje grade pozitivnu radnu kulturu u skladu sa osnovnim vrednostima neke kompanije. Zapravo, razlike između marketinga i ljudskih resursa postaju sve manje vidljive. U vrlo bliskoj budućnosti HR mora biti marketinški pismen i mnogo aktivnije učestvovati u razvoju firme, kriznom menadžmentu i svim izazovima koji prate rast poslovanja.

***
Pre deset godina bilo je "fino" raditi na brendiranju poslodavca. Danas je to strateški imperativ. To znači da se na promovisanju kulture, etike i prednosti rada za neku firmu, mora raditi konstantno, a ne samo u doba kad se traže novi zaposleni. U suprotnom, već prisutni kadar poteze kompanije vidi kao licemerne i nedosledne, a ako su zaposleni nezadovoljni, nešto sigurno ne funkcioniše kako treba.